Największe błędy menedżerów HR – błąd 4

Niektórzy menedżerowie swoją filozofię zarządzania kształtują w oparciu o obowiązujące na mody i trendy. Zamiast wybierać działania rozsądne i opłacalne, koncentrują swoją energię na tym co widowiskowe. Wolą być przy tym widowiskowi, niż skuteczni.

Uleganie modom” – wdrażanie systemów/procesów, do których firma nie “dojrzała”, lub których nie potrzebuje

Przykład błędu

W dużej firmie sektora finansowego dyrektor personalny jest wyjątkowo podatny na panujące w branży HR mody. Jest stałym czytelnikiem prasy branżowej – gdzie wyszukuje nowinki dotyczące szkoleń z zarządzania czy prowadzenia polityki personalnej. Stale też odwiedza konferencje dla menedżerów personalnych, gdzie podpatruje najnowsze rozwiązania.

Zdobywanie najnowszej wiedzy zasługiwałoby na pochwałę. Jednak szef ów każdy pomysł, który staje się popularny i modny, bezkrytycznie wdraża u siebie. Gdy podczas jednej z konferencji, kilka lat temu, usłyszał że jego konkurent ma system rozwoju oparty o coaching – postawił wszystko na coaching, zaniedbując inne formy kształcenia. Dwa lata później dowiedział się o modzie na szkolenia menedżerskie realizowane poprzez gry terenowe (outdoor). Przestał więc zajmować się coachingiem – ten wyszedł już z mody – a postanowił realizować wszystkie szkolenia w formie outdoor. Nie zważał na fakt, że nie każde szkolenie można zrealizować bez rzutnika czy komputera.

Gdy później przeczytał kilka pochlebnych artykułów o mentoringu – przekonał menedżerów, by stali się mentorami dla młodych pracowników. Nie powiązał jednak mentoringu z ścieżkami karier – w efekcie mentorzy zupełnie nie byli dopasowani do swoich uczniów.

Ostatnio w modzie jest system zarządzania kompetencjami…

Na wprowadzenie każdej z tych koncepcji zarządzania i rozwoju personelu dyrektor personalny poświęca wiele czasu i pieniędzy. Jednak nowinki wprowadza do firmy losowo, bez powiązania ich ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa i potrzebami kadrowymi. Dlatego – choć na papierze wszystko wygląda atrakcyjnie – prowadzona polityka personalna nie przyczynia się do realizacji konkretnych celów biznesowych.

„Szkoda, że teraz nie ma mody na zdrowy rozsądek w zarządzaniu” – stwierdził niedawno jeden z podwładnych szefa personalnego.

Symptomy sygnalizujące ryzyko pojawienia się błędu
Mogą pojawiać się tylko niektóre z nich, w różnej kolejności i nasileniu

  1. Niektórzy menedżerowie lub specjaliści z fascynacją i emocjonalnym zaangażowaniem wypowiadają się o nowych metodach zarządzania. Jednak ich pozytywne nastawienie jest oparte wyłącznie na emocjach, brak im chłodnej oceny przydatności danej metody.
  2. Menedżerowie sugerują wdrożenie nowych metod zarządzania. Jednak nie potrafią uzasadnić – poprzez rzetelną kalkulację i argumentację – korzyści z nowego pomysłu.
  3. Menedżerowie sugerują wdrożenie czegoś tylko dlatego, że konkurencja też to ma. Np. szkolenia biznesowe wyłącznie w formie e-learning z tematów, gdzie kluczem jest osobisty kontakt z szkoleniowcem
  4. Osoby proponujące nowe rozwiązanie, prezentują tylko jego zalety, a nie przeanalizowały kosztów i wad.
  5. Osoby proponujące nowe rozwiązanie nie potrafią ocenić, na ile lepsze jest ono od obecnie stosowanego.

Możliwe konsekwencje błędu:
Nie wszystkie muszą się pojawić. Niektóre – niestety – widoczne są dopiero po dłuższym okresie

  1. Poniesienie kosztu wprowadzenia zmian (np. zakup usługi wdrożeniowej w firmie doradczej), poświęcenie czasu na wprowadzenie zmian, przy niewielkim efekcie końcowym.
  2. Wprowadzenie metod, które są modne, ale nie przystają do realiów przedsiębiorstwa – przyniosą więc skutek negatywny.
  3. Ciągłe wprowadzanie niepotrzebnych nowinek to niekończący się okres zmian – czyli niekończący się trudny okres, w którym firma skupia się na reorganizacji, a nie produkcji, sprzedaży i kliencie.
  4. Frustracja pracowników, zmęczonych ciągłym wprowadzaniem zmian, które niczego nie dają.
  5. Poświęcenie się wprowadzaniu „modnych” nowości. W efekcie brak czasu na wprowadzenie tych zmian, które naprawdę są konieczne, ale nie są tak widowiskowe.
  6. Zagubienie rzeczywistego celu i strategii firmy – dryfowanie od nowości do nowości.

Działania prewencyjne i naprawcze:
Wybór konkretnego z proponowanych działań zależy od przyczyny powstania problemu i specyfiki firmy, jej strategii, wielkości, pozycji rynkowej i kultury. Nie każdy lek działa wszędzie. 

  1. Spokojna, wyważona, ale zdecydowana rozmowa z menedżerem „modnisiem” – zwrócenie mu uwagi na jego błędy i pokazanie problemów, jakie spowodował. W wielu wypadkach menedżer proponujący modne rozwiązania robi to, by uzyskać prestiż i akceptację przełożonych. Jeśli dowie się, że będzie ceniony za racjonalność a nie za podążanie za nowinkami – jest szansa, że zmieni swoją postawę. Czasem taka rozmowa musi być powtórzona po 2-3 miesiącach (jako „wzmocnienie” pierwszej).
  2. Wprowadzenie zasady, iż każda zmiana w filozofii i metodzie zarządzania musi być uzasadniona liczbowo – jakie korzyści przyniesie (czasowe, finansowe, inne) oraz ile będzie kosztować (czasu, pieniędzy, innych zasobów). Uzasadnienie takie musi uzyskać akceptację przełożonego lub zarządu.
  3. Wprowadzenie zasady, iż każdą zmianę w zarządzaniu opiniuje – przed jej wdrożeniem – odpowiedni zespół kierowniczy. W skład tego zespołu powinna wchodzić min. jedna osoba kierująca się zdrowym rozsądkiem, analizą i liczbami.
  4. W skrajnym przypadku zwolnienie menedżera „modnisia” i zastąpienie go osobą, która będzie kierować się rozsądkiem i analizą.

 

Polecamy: