Największe błędy menedżerów HR – błąd 10

W niektórych firmach dział HR tworzy nieprawdziwy wizerunek spółki jako pracodawcy, a kulturę organizacyjna wtłacza na siłę i z użyciem technik manipulacyjnych. To prosta droga do wykreowania skojarzeń z sektą i praniem mózgów. Tworzenie korporacyjnych religii i wdrażanie ich na siłę Przykład błędu Pewien globalny koncern robił wiele, by załoga miała poczucie, że praca tutaj to niemal raj. Już kandydaci dowiadywali się z ulotek rekrutacyjnych, …

Wadliwa komunikacja wewnętrzna to chyba najczęstszy problem, z jakim borykają się działy personalne. Niestety, nikt nie znalazł uniwersalnej recepty na stworzenie idealnego obiegu informacji. Wiadomo za to jedno: miękkie błędy mają twarde konsekwencje, które da się przeliczyć na pieniądze. Brak aktywności we wspieraniu  komunikacji pomiędzy działami i pomiędzy różnymi szczeblami zarządzania Przykład błędu W dużej firmie produkującej kosmetyki dział marketingu …

Jeśli szef HR tworzy pakiet motywacyjny tylko w oparciu o swoją intuicję, a nie zdiagnozowane potrzeby pracowników, może nie trafić w ich preferencje. Wówczas jego wysiłek i poniesione koszty pójdą na marne. To tak, jakby kelner, który lubi wołowinę, postawił talerz z pieczenia przed jaroszem. Motywowanie „na siłę” i niedostosowane motywatorów do potrzeb załogi Przykład błędu Zarząd polskiej filii znanego koncernu włożył dużo wysiłku w zintegrowanie …

Dyrektor personalnemu nie wystarczy wiedza i umiejętności. Musi mieć jeszcze twardy charakter. Jeśli nie będzie wystarczająco zdecydowany i konsekwentny w formowaniu swoich pomysłów, jego koncepcje – choćby idealne – pozostaną tylko na papierze. Brak zdecydowania i konsekwencji we wdrażaniu nowych systemów i realizacji projektów HR Przykład błędu W dużej firmie produkcyjnej dział HR postanowił udostępnić kierownikom liniowym oprogramowanie usprawniające rekrutację. W firmie …

Wdrożenie ocen pracowniczych zawsze budzi obawy. Jeśli nie zostaną one rozwiane jeszcze na etapie projektowania systemu, rozmowy okresowe pozostaną fikcja a formularze oceny – bezużyteczną makulaturą. Dlatego ważne, by od samego początku w prace nad systemem zaangażować przedstawicieli załogi i kierowników liniowych. Nieskuteczne wdrażanie systemu ocen pracowniczych przez działy HR. Przykład błędu W dużej, stojącej w przededniu prywatyzacji firmie produkcyjnej rozpoczęto …

Na szkolenia można wydać każde pieniądze. Ludzie, którzy wrócą z zajęć, mogą być z nich zadowoleni. A potem wszystko pozostanie po staremu: zachowania się nie zmienią, efektywność nie wzrośnie. Tak będzie, jeśli nie zaplanujemy właściwych szkoleń i rozsądnego dla nich budżetu. Jeżeli któreś z poniższych działań jest stosowane w firmie, istnieje duże ryzyko, że plan szkoleń będzie nietrafny, budżet wykorzystany nieefektywnie: Stosowanie w badaniu potrzeb …

Niektórzy menedżerowie swoją filozofię zarządzania kształtują w oparciu o obowiązujące na mody i trendy. Zamiast wybierać działania rozsądne i opłacalne, koncentrują swoją energię na tym co widowiskowe. Wolą być przy tym widowiskowi, niż skuteczni. Uleganie modom” – wdrażanie systemów/procesów, do których firma nie „dojrzała”, lub których nie potrzebuje Przykład błędu W dużej firmie sektora finansowego dyrektor personalny jest wyjątkowo podatny na panujące w branży HR …

Dobry menedżer personalny więcej czasu powinien poświęcać zarządzaniu ludźmi, niż kartotekami osobowymi tych ludzi. W końcu to pracownicy, a nie ich akta, realizują cele biznesowe firmy. Zawężanie swojej roli tylko do administracji kadrowej to wyraz lenistwa, strachu przed odpowiedzialnością albo niekompetencji szefa HR. Przykład błędu Pewna polska firma w ciągu kilku lat działalności rozrosła się tak mocno, że dział personalny przestał nadążać …

To pozornie oczywiste dla każdego szefa HR: zespoły składające się ze zróżnicowanych osobowości są bardziej efektywne. A jednak często menedżerowie rekrutują ludzi podobnych do siebie. Tak jest na pewno wygodniej, ale na dłuższą metę zabija to kreatywność i efekt synergii w zespole. Zatrudnianie podobnych, zamiast różniących się od siebie pracowników. Przykład błędu Pewna firma kosmetyczna w ciągu piętnastu lat istnienia urosła z trzyosobowej spółki w znaczącego …

Szacuje się, że przeciętnie błąd w rekrutacji kosztuje tyle co połowa rocznych zarobków błędnie wybranej osoby. Jak więc zminimalizować ryzyko pomyłki i uniknąć kandydatów, którzy są specjalistami jedynie w autoprezentacji na rozmowie kwalifikacyjnej? Przykład błędu Marta jest dyrektorem działu HR w średniej wielkości firmie działającej w branży reklamowej. Jest zapracowana, bo prezes darzy ją zaufaniem i deleguje  mnóstwo zadań związanych. Marta odpowiada m.in. za rekrutację, oceny …