Największe błędy menedżerów HR – błąd 12

Nawet najlepsza strategia personalna nie sprawdzi się, jeśli nie pasuje do całościowej strategii przedsiębiorstwa. To, co pomoże firmie działającej w stabilnym sektorze gospodarki, pogrąży spółkę wchodzącą na młody i nieprzewidywalny rynek. To, co przyniesie korzyści liderowi globalnego rynku, zniszczy spółkę niszową. Szef HR musi umieć dopasować pakiet działań personalnych do koncepcji rynkowej firmy. Niedostosowanie strategii personalnej do całościowej strategii firmy …

Firma, w której panuje niezdrowa rywalizacja między działami, jest jak drużyna piłkarska, w której połowa graczy atakuje własną bramkę. Szef personalny musi umieć przekonać załogę, że „wszyscy gramy do jednej bramki i na wspólny zysk”. Dopuszczenie do sytuacji, gdy pracownicy patrzą bardziej na interes swojego stanowiska pracy niż całej firmy. Przykład błąd Dyrektor finansowy dużej firmy miał ambicję bycia świętszym od papieża. …

W niektórych firmach dział HR tworzy nieprawdziwy wizerunek spółki jako pracodawcy, a kulturę organizacyjna wtłacza na siłę i z użyciem technik manipulacyjnych. To prosta droga do wykreowania skojarzeń z sektą i praniem mózgów. Tworzenie korporacyjnych religii i wdrażanie ich na siłę Przykład błędu Pewien globalny koncern robił wiele, by załoga miała poczucie, że praca tutaj to niemal raj. Już kandydaci dowiadywali się z ulotek rekrutacyjnych, …

Wadliwa komunikacja wewnętrzna to chyba najczęstszy problem, z jakim borykają się działy personalne. Niestety, nikt nie znalazł uniwersalnej recepty na stworzenie idealnego obiegu informacji. Wiadomo za to jedno: miękkie błędy mają twarde konsekwencje, które da się przeliczyć na pieniądze. Brak aktywności we wspieraniu  komunikacji pomiędzy działami i pomiędzy różnymi szczeblami zarządzania Przykład błędu W dużej firmie produkującej kosmetyki dział marketingu …

Jeśli szef HR tworzy pakiet motywacyjny tylko w oparciu o swoją intuicję, a nie zdiagnozowane potrzeby pracowników, może nie trafić w ich preferencje. Wówczas jego wysiłek i poniesione koszty pójdą na marne. To tak, jakby kelner, który lubi wołowinę, postawił talerz z pieczenia przed jaroszem. Motywowanie „na siłę” i niedostosowane motywatorów do potrzeb załogi Przykład błędu Zarząd polskiej filii znanego koncernu włożył dużo wysiłku w zintegrowanie …

Dyrektor personalnemu nie wystarczy wiedza i umiejętności. Musi mieć jeszcze twardy charakter. Jeśli nie będzie wystarczająco zdecydowany i konsekwentny w formowaniu swoich pomysłów, jego koncepcje – choćby idealne – pozostaną tylko na papierze. Brak zdecydowania i konsekwencji we wdrażaniu nowych systemów i realizacji projektów HR Przykład błędu W dużej firmie produkcyjnej dział HR postanowił udostępnić kierownikom liniowym oprogramowanie usprawniające rekrutację. W firmie …

Wdrożenie ocen pracowniczych zawsze budzi obawy. Jeśli nie zostaną one rozwiane jeszcze na etapie projektowania systemu, rozmowy okresowe pozostaną fikcja a formularze oceny – bezużyteczną makulaturą. Dlatego ważne, by od samego początku w prace nad systemem zaangażować przedstawicieli załogi i kierowników liniowych. Nieskuteczne wdrażanie systemu ocen pracowniczych przez działy HR. Przykład błędu W dużej, stojącej w przededniu prywatyzacji firmie produkcyjnej rozpoczęto …

Na szkolenia można wydać każde pieniądze. Ludzie, którzy wrócą z zajęć, mogą być z nich zadowoleni. A potem wszystko pozostanie po staremu: zachowania się nie zmienią, efektywność nie wzrośnie. Tak będzie, jeśli nie zaplanujemy właściwych szkoleń i rozsądnego dla nich budżetu. Jeżeli któreś z poniższych działań jest stosowane w firmie, istnieje duże ryzyko, że plan szkoleń będzie nietrafny, budżet wykorzystany nieefektywnie: Stosowanie w badaniu potrzeb …

Niektórzy menedżerowie swoją filozofię zarządzania kształtują w oparciu o obowiązujące na mody i trendy. Zamiast wybierać działania rozsądne i opłacalne, koncentrują swoją energię na tym co widowiskowe. Wolą być przy tym widowiskowi, niż skuteczni. Uleganie modom” – wdrażanie systemów/procesów, do których firma nie „dojrzała”, lub których nie potrzebuje Przykład błędu W dużej firmie sektora finansowego dyrektor personalny jest wyjątkowo podatny na panujące w branży HR …

Dobry menedżer personalny więcej czasu powinien poświęcać zarządzaniu ludźmi, niż kartotekami osobowymi tych ludzi. W końcu to pracownicy, a nie ich akta, realizują cele biznesowe firmy. Zawężanie swojej roli tylko do administracji kadrowej to wyraz lenistwa, strachu przed odpowiedzialnością albo niekompetencji szefa HR. Przykład błędu Pewna polska firma w ciągu kilku lat działalności rozrosła się tak mocno, że dział personalny przestał nadążać …